Un consensus s'est rapidement installé dans le groupe sur la nécessité de se fixer de grandes priorités en matière de ressources humaines, clé de la qualité et de l'attractivité du secteur , de nombreuses propositions ont été émises à court et moyen terme dans la première réunion, et le groupe a cherché ensuite à les prioriser dans un souci de cohérence globale de la GRH (Recrutement, Formation, Conditions de travail); beaucoup de participants ont également souhaité attirer l'attention des pouvoirs publics sur la nécessité, là plus qu'ailleurs, de ne pas décevoir les espoirs des personnels et des usagers, très sensibilisés à ces thèmes notamment depuis la crise caniculaire.

I. RECRUTEMENT: SE FIXER UN OBJECTIF

L'objectif ambitieux à terme de rejoindre le taux d'encadrement actuel des établissements pour personnes handicapées (0,8 agents par lit en moyenne dans les foyers d'accueil médicalisés) semble globalement adapté.

Un premier effort consisterait à se fixer un objectif national d'encadrement minimum de personnel soignant en fonction du taux de dépendance (GIR). Plusieurs modalités de calcul ont été évoquées

· une infirmière diplômée pour 9000 points GIR, une aide soignante /AMP pour 4000 points GIR, sur la base soit d'un GMP moyen global par catégorie (de 600 en maison de retraite et de 850 en unités de soins de longue durée) soit par établissement, pour tenir compte de chaque situation réelle, en affinant le taux d'encadrement en fonction du GMP de l'établissement, par tranches de 100 lits.

· un taux minimum d'encadrement soignant et médical proposé de 4 heures (hors personnels ayant des fonctions hôtelières, logistiques ou administratives) pour une personne classée en GIR 1 puis diminution du temps en fonction du GIR selon les paramètres du calcul du GMP (GIR 2 : 84% du GIR 1, GIR 3 : 66% du GIR 1 ... ). La répartition des rations d'encadrement à l'intérieur du GIR est fixée au plan local selon le projet d'établissement dans la négociation de la convention tripartite.

· Application d'un ratio minimum de 1 agent par lit selon la répartition suivante (Ce ratio s'entend pour l'ensemble des établissements quel que soit le niveau de dépendance) : 0,7 pour les médecins, psychologues et auxiliaires médicaux et 0,3 pour les personnels administratifs, techniques, ouvriers et d'entretien

· Les moyens sanitaires des établissements d' hébergement pour personnes âgées dépendantes étant très disparates, une première approche pourrait consister à amener tous les établissements à disposer de moyens au moins équivalents à la moyenne nationale constatée à ce jour ; en outre, dès lors que les établissements accueillent une proportion de population dépendante égale à 76%, c'est un objectif de DOMINIC +45 qu'il conviendrait à minima de prendre en compte dans le conventionnement.

Un besoin de 53.000 aides soignantes pour 500.000 personnes âgées dépendantes (GIR 1 à 4) est évoqué et le coût brut évoqué Pour atteindre ces objectifs va de 2 milliards à court terme à 6,8Milliards d'euros sur 5 ans.

Dans un premier temps, des améliorations plus ponctuelles semblent urgentes :

Améliorer le taux de remplacement des personnels pour permettre les départs en formation combler les vacances de postes de directeurs notamment en zone rurale ; reconnaître statutairement les interims ; faciliter les regroupements, les entraides (partage des PUI) ou les directions communes.

Ouvrir aux Etablissements d'Hébergement pour Personnes Agées, la possibilité de faire appel :

à des médecins étrangers afin qu'il puisse exercer en qualité d'IDE ou d'ASQ (circulaire DGS/371/OB du 19 février 1985) ;

à des étudiants en médecine afin qu'ils puissent également exercer comme IDE ou ASQ durant certaines périodes et notamment durant les congés annuels (circulaire 1510 du 11 juin 1975) ;

Permettre, pour une période déterminée, le remplacement d'ASQ ou AMP par des personnels de formation et qualification différente.

· Permettre l'embauche de personnel en CDD dans l'attente du recrutement de personnels qualifiés (Adapter les dispositions de l'article L. 122-1-1)

· Permettre l'embauche sous CDD de personnels auxquels l'entreprise apporte un complément de formation professionnelle (art. L. 122-2)

· Permettre la transformation temporaire de contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein durant certaines périodes (congés annuels, ... ).

· Reconnaître une fonction (une enveloppe) pour les urgences. Assouplir les périodes exceptionnelles par l'accès aux CDD

Un objectif transversal à privilégier : assurer la transversalité des qualifications en direction des personnes âgées entre domicile et établissements.

b) Les établissements de santé, court séjour gériatrique, SSR

Il faut permettre à tous les établissements de santé qui accueillent des urgences de disposer de services de gériatrie d'ici 5 ans (1 50 millions d'euros annuels sur 5 ans): un quart seulement des hôpitaux gérant des SAU bénéficiant de services de gériatrie actuellement. Le rythme du plan gouvernemental de développement de la gériatrie qui a été engagé en 2002 et poursuivi en 2003 (50 millions d'euros annuels) doit être accéléré substantiellement. (enveloppe globale estimée à 750 millions d'euros).

Le manque de maillage sanitaire des interventions à domicile pose un problème important : hospitalisation ou hébergement faute de soins appropriés ' à domicile, ou intervention de personnels non qualifiés pour des toilettes, prises de médicament et autres, en l'absence de toute autre solution. La question du numerus clausus dans la formation des infirmières pénalise les SSIAD.

le nombre de places en SSIAD devrait être augmenté, et des forfaits différenciés créés pour permettre de faire face aux coûts dé prise en charge particulièrement coûteuse en soins infirmiers, mais cela ne doit pas se faire au détriment de la création de places en HAD.

Par ailleurs, pour J'aide à domicile, les conditions de recrutement, encore insuffisamment qualifiées nécessitent :

des dispositions permettant une prise en charge continue des personnes âgées dépendantes par deux décrets

l'un pris en conseil d'Etat instituait une durée équivalente à la durée légale pour les interventions de nuit qui ne sont pas constituées en totalité par du travail effectif.,

l'autre pour assouplir les règles relatives aux délais de préavis à respecter en cas de modification des horaires de travail lorsque la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel est mise en place.

des ratios de taux d'encadrement correspondant au GMP des personnes prises en charge par les associations devraient être institués

Les grandes agglomérations (Ile de France, Lyon, Marseille), souffrent d'une pénurie d'infirmières libérales et de SSIAD.

· Assouplir les conditions d'installation des infirmières libérales conventionnées et des infirmières remplaçantes (formation)

· rémunération de la séance de coordination

· inciter les infirmières libérales à participer aux CLIC

créer des services polyvalents libéraux de proximité (médecins infirmiers)

En liaison avec les établissements :

réviser la tarification de l'intervention en EHPAD,

faire paraître le décret sur l'intervention des libéraux en établissement

intégrer les libéraux dans le projet institutionnel et le projet de vie de l'établissement

Le déficit démographique médical est inquiétant notamment dans les secteurs suivants

· médecine libérale, notamment en milieu rural,

services de gériatrie

· psychiatres ...

L'intervention de la société civile

La prévention de la détérioration

· Par un effort d'information du grand public : des consultations médicales, psychologiques et sociales pourraient être proposées aux personnes âgées dans le cadre d'une prévention individuelle de la perte d'autonomie.

· mobiliser le noyau familial par des associations organisées avec le concours des acteurs sanitaires pour faire de la prévention à domicile, sinon le poids des pathologies dépassera ce à quoi petit répondre la ressource locale et amènera des hospitalisations. .

· Le secteur psychiatrique suit une population qui comprend les personnes âgées à domicile : il est donc possible de le faire participer aux partenariats et réseaux.

L'accueil familial

L'accueil familial fait partie de la chaîne de prise en charge, notamment en milieu rural où il est plus facile notamment parce que les demeures sont plus grandes

Créer une formation pré-professionnelle (20 heures théoriques et 10 jours de stage) pour les accueillants familiaux

Promouvoir des associations départementales d'accueillants familiaux pour donner des garanties qualitatives (sélection, formation, remplacement des absences des accueillants familiaux)

g) Globalement, le groupe a pointé, surtout dans la perspective de mesures pluriannuelles, la nécessité d'améliorer la connaissance du secteur par, à court terme, l'actualisation statistique

Drees, et à moyen terme, le développement de l'observation des politiques décentralisées, de l'évolution des métiers, des expériences internationales...

1. LA FORMATION OUALIFIANTE DES PERSONNELS SOIGNANTS

a) Pour tous les secteurs

Augmenter le nombre des places en formation initiale dans les écoles de formation d'IDE, AS et AMP, avec la prise en compte particulière des conséquences de la décentralisation de cette compétence de l'Etat aux régions

Prévoir d'autres modes d'accès, notamment par :

l'ouverture de la formation d'aide -soignant à l'alternance comme c'est déjà le cas pour les AMP, ce qui suppose sa construction en modules

la possibilité de l'apprentissage aux associations employeurs (notamment dans le cadre du récent accord sur la formation professionnelle).

faciliter les passerelles entre les formations : actuellement les formations sociales (DEAVS notamment s'ouvrent progressivement à des allègements de formation ou de certification de modules pour les titulaires d'autres qualification, mais la réciproque n'est pas mise en place (possibilité d'ouvrir une vingtaine de formation à ce type de passerelle).

· Généraliser la VAE

Pour les établissements, notamment pour IDE et aide soignants

Pour l'aide à domicile, continuer la filière en ouvrant TISF

Pour tous les secteurs, ouvrir le CAFDES à la VAE

Tenir compte de la charge de l'organisation et la présidence des jurys de VAE (Drass, Centres de formation)

Le financement des dispositif de formation

Sensibiliser les régions aux besoins du secteur

Fonds de Formation spécifique Pour accentuer les financements des OPCA (qualification des personnels en place); FMAD

Mieux mobiliser les aides de l'Etat via les EDDF

L'ANPE doit accepter de financer des formations qualifiantes

b) Le cas de l'aide à domicile

La branche souhaite à 10 ans qualifier 80% des personnels de niveau 5.

La VAE : une nécessité

La création d'une filière professionnelle de l'aide à domicile, avec la création d'un niveau III d'encadrement

La problématique de la professionnalisation de l' Aide à Domicile ne doit pas se réduire à la professionnalisation des salariés d'intervention mais porter sur les ressources bénévoles, en soutenant tout particulièrement la formation pour aider les bénévoles dans leur rôle d'encadrement et dans leur fonction d'employeur.

Des postes de cadres de proximité en appui des bénévoles locaux doivent être développés , il faut également reconnaître et accompagner le rôle essentiel du bénévole comme acteur créant ou maintenant le lien social dans le cadre de ses interventions auprès des personnes âgées.

Une vraie politique de financement de la formation des bénévoles doit être engagée, ce qui implique un appui aux dispositifs de financement

- Augmenter les fonds du FNDVA,

- Former les bénévoles par le biais du FMAD,

- Créer des dispositifs spécifiques.

2. SENSIBILISER OU FORMER L'ENSEMBLE DES PERSONNELS A LA GERONTOLOGIE

a) Dispenser des formation sensibilisant et professionnalisant à la prévention des détériorations et à la prise en charge des personnes très âgées dans les établissements de soins (services d'urgence et de médecine), les intervenants en ville (kinésithérapeutes, médecins), les EHPAD (infirmières coordinatrices de soins et infirmières, animateurs intervenant dans les établissements de personnes âgées, du fait de leur rôle de prévention à travers le projet de vie, les directeurs d'établissements et services...).

b) Valoriser les programmes d'enseignement gérontologiques dans tous les milieux d'enseignement (universitaires, IFSI, enseignement général)

c) développer les formations à la prévention de l'usure

d) favoriser pour les personnes qui le peuvent (médecins) la formation à distance

III CONDITIONS DE TRAVAIL : DEVELOPPER L'ATTRACTIVITE DU SECTEUR

La première action serait une campagne de valorisation des métiers sanitaires et médico-sociaux (mais aussi sur le besoin des établissements en personnel hôtelier formés dans les écoles de la filière hôtelière et porteurs des valeurs de ce secteur respect du client, accueil ... ). pour susciter des vocations chez les jeunes et par-là même valoriser les personnels actuellement en fonction tant pour les établissement que pour les métiers du domicile (cf campagne de l'artisanat, de l'apprentissage ou de l'armée de terre). La féminisation du secteur, souvent considérée comme un handicap, serait à réaffirmer comme un avantage, par exemple pour une utilisation optimale du temps partiel dans une répartition des charges de travail non linéaires sur le temps.

2) Par des améliorations statutaires et financières

· Fonctions publiques

reconnaître le DEAVS dans les fonctions publiques hospitalière et territoriale

dans la fonction publique hospitalière, assurer au secteur médico-social les même dispositifs de promotion et de formation professionnelle que dans le secteur sanitaire, tout en veillant à ne pas faire peser les coûts sur le prix payé par les résidents.

· L'objectif premier de la branche du domicile est d'obtenir une convention collective unique nationale fin 2004, début 2005.

· Une reconnaissance statutaires et indemnitaires pour les infirmiers et aides-soignants/ AMP auprès des personnes âgées en fonction des diplômes spécifiques obtenus (ex. infirmière DU gérontologie, DU soins palliatifs) avec. grille spécifique ne paraît pas une bonne amélioration car elle figerait la mobilité professionnelle garante de la prévention de l'usure. Mais il est possible de redéfinir et récompenser financièrement les heures défavorables ou complexes (nuit, absence de présence médicale,

3) Reconnaître les métiers et fonctions émergents

Après une phase d'identification, assurer la reconnaissance des nouveaux métiers (Agents d'accompagnement, Auxiliaire de gériatrie, ...). Ceci permettrait de proposer aux personnels des perspectives d'évolution de carrière et donc de rendre les métiers plus attractifs.

Améliorer les ressources d'encadrement et de soutien : création de postes d'infirmières référentes, d'adjoints dé direction, de gouvernantes à statut clair, de psychologues

Mettre en place le tutorat pour- faire profiter les plus jeunes de l'expertise des plus anciens proches du départ.

Définir un statut pour les catégories innovantes de personnel (ex. gouvernantes)

4) Structurer et optimiser l'organisation du travail des services d'aide et de soins à domicile

obtenir des modalités financières d'accompagnement sous forme d'appui conseil, comme cela avait été réalisé dans le cadre de la mise en place des 35 heures pour réaliser les opérations de regroupement.

le financement de la certification- AFNOR devrait être éligible au financement par le fonds de modernisation de l'aide à domicile

institution d'un temps de concertation et de travail collectif d'une heure hebdomadaire pour les aides à domicile en prestataire pour faire face autant à l'usure professionnelle qu'au besoin de formation,

Pour les cas d'urgence, demande de dérogation au code du travail (articles L.212-4-3 et L.2124-6) pour être exonérée du délai minimum de 3 jours imposé pour modifier les plannings des salariés.

Financer le système des astreintes prévu par l'accord de branche du 6 juillet 2000.